Verworven recht?

In de praktijk is niet altijd helder wat precies de arbeidsvoorwaarden van werknemers zijn en waar ze aanspraak op kunnen (blijven) maken. In veel gevallen zijn niet alle arbeidsvoorwaarden of afspraken met medewerkers op papier vastgelegd of komen er in de loop der tijd ’extraatjes’ bij die bijvoorbeeld door een mondelinge afspraak gaan gelden of eenvoudigweg worden toegekend zonder dat hier iets over wordt vastgelegd. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om een jaarlijkse bonusbetaling, of extra vakantie- of verlofdagen.

Regelmatig vragen werkgevers ons of zij kunnen stoppen met het toekennen van dit soort in de loop der tijd ontstane extra voorwaarden en hoe ze bij de toekenning van nieuwe extra voorwaarden voorkomen dat die in de toekomst altijd verschuldigd zijn. Wanneer wordt een goed bedoeld extraatje een “verworven recht” dat de werkgever moet blijven betalen?
Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen met daarin zes gezichtspunten om dat beter te kunnen beoordelen (Bron: HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976)

De Hoge Raad oordeelt dat om te bepalen of er sprake is van een verworven recht gekeken moet worden naar de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) omtrent die arbeidsvoorwaarde hebben toegekend en redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad benoemt daarbij de volgende elementen als relevant ter overweging:

• De inhoud van het extraatje- wat is het precies?;
• De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
• Frequentie en periode: hoe vaak en hoe lang kent werkgever het extraatje al toe?;
• Verklaringen: wat hebben werkgever en werknemer over het extraatje verklaard? En wat juist niet?;
• De voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit het extraatje voortvloeien, wat betekent het voor beide partijen?
• De aard en de omvang van de kring van werknemers die recht hebben op het extraatje.

Aan de hand van deze omstandigheden moet steeds in het concrete geval beoordeeld worden of sprake was van een verworven recht of niet. Helaas is hiermee voor de praktijk nog steeds niet altijd op voorhand vast te stellen wanneer een extraatje een arbeidsvoorwaarde wordt. Duidelijk is echter wel dat als een werkgever wat extra’s wil doen voor werknemers zonder zich te committeren aan een vaste arbeidsvoorwaarde, het verstandig is om bij het geven van een extraatje schriftelijk te benadrukken dat dit onverplicht gebeurt, het een incidentele beslissing is en dat de medewerker er voor de toekomst geen rechten aan kan ontlenen. Daarnaast is het zaak goed bij te houden hoe vaak het extraatje wordt toegekend en hoe het zich verhoudt tot het totaalsalaris. Doet een werkgever dat niet, dan kan een goed bedoelde traditie zo toch omslaat in een vaste kostenpost, waarbij het de werkgever niet meer vrij staat om ervan af te zien op een moment dat dat nodig of wenselijk is.

Arrest: HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976