Arbeidsrecht weer op de schop?

Bijna drie jaar na de invoering van de WWZ zijn er zijn opnieuw wijzigingen op komst voor het arbeidsrecht. Minister Koolmees van Werkgelegenheid en Sociale Zaken heeft op 9 april 2018 een pakket aan maatregelen gepresenteerd om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om medewerkers in vaste dienst te nemen: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

De voorgestelde wijzigingen zijn het gevolg van de signalen van zowel werknemers als werkgevers dat de huidige wet- en regelgeving een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Het lukt onvoldoende om het groeiende aantal flexwerkers in een vaste baan te krijgen. De minister beoogt met de maatregelen om werknemers meer zekerheid te bieden, en flexwerk mogelijk te blijven maken waar het nodig is. Doel van de wijzigingen is de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen. De WAB is deels te beschouwen als reparatie van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

• Hieronder een samenvatting van de voorgestelde samenhangende maatregelen uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) :
  Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. De werkgever kan echter in het nieuwe wetsvoorstel een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslaggronden. De nieuwe negende i-grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Een rechter kan dan bepalen dat de werknemer een extra vergoeding ontvangt bovenop de transitievergoeding. De werknemer kan 50% van de transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Er komt een verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de werkgever dus straks een proeftijd opnemen van maximaal vijf maanden. Dat geldt wel nog steeds alleen als het eerste contract direct een contract voor onbepaalde tijd is, veel werkgevers werken nog steeds eerst met tijdelijke contracten.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens de proeftijd, in plaats van dat deze pas verschuldigd is na 24 maanden dienstverband.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. Een werknemer met een nulurencontract of min-maxcontract is straks dus alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is. De termijn van 4 dagen kan bij CAO worden verkort tot 1 dag.
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
• De mogelijkheid opeenvolgende tijdelijke contracten te sluiten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 contracten in 3 jaar, zoals dat vóór de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ook het geval was. Werknemers krijgen dan dus weer na drie jaar recht op vast contract (waar dat nu al na 2 jaar gebeurt).
• Ook komt er een regeling voor seizoenswerk: het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per CAO te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast bevat het wetsvoorstel een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werkgevers moeten een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vast contract. De WW-premie wordt voor werkgevers dus voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin de werkgever actief is.

Via internetconsultatie nodigt de minister iedereen uit tot reageren op het concept-wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans. De einddatum van de consultatie is 7 mei 2018. De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

De bedoeling is dat de nieuwe wet per 1 januari 2020 in werking treedt.